5 Alasan untuk Percaya pada Keajaiban Indonesia

Ketika kebanyakan orang berpikir tentang Indonesia saat ini, mereka berpikir tentang pantai dan kuil-kuil atau kota-kota yang terkenal, namun negara dengan penduduk sebesar 240 juta orang ini adalah sebuah negara dengan perekonomian yang jauh lebih modern, beragam, dan dinamis daripada investor internasional dan perusahaan berasumsi. Untuk memperkenalkan potensi besar di Indonesia, mereka perlu mengubah cara mereka berpikir tentang Nusantara - dan menempatkan "lima mitos" adalah tempat yang baik.

1. "Perekonomian Indonesia tidak stabil."

Modern Jakarta

Hampir Jauh dari stabil, Indonesia telah tumbuh dengan mantap pada tingkat yang mengesankan dari 4 sampai 6 persen selama 10 tahun terakhir - lebih stabil daripada perekonomian Brazil, Rusia, India, dan China, atau negara maju lainnya. Utang pemerintah Indonesia telah menurun 70 persen hanya dalam satu dekade dan sekarang pada tingkat yang lebih rendah daripada di 85 persen dari negara-negara maju. Inflasi, lebih dari 20 persen 10 tahun yang lalu, sekarang berdiri di 8 persen, dibandingkan dengan ekonomi lebih matang, seperti Afrika Selatan dan Turki. Manajemen keseluruhan ekonomi Indonesia juga telah menunjukkan peningkatan yang luar biasa. World Economic Forum menempatkan Indonesia 25th dari 139 negara untuk stabilitas ekonomi makro pada tahun 2012, naik tajam dari 89 di tahun 2007. Sebagai perbandingan, Brasil peringkat ke-62 dan India peringkat ke-99.  

2. "Tidak banyak terjadi di luar Jakarta."

Jembatan Suramadu

Tidak benar lagi . Ibukota Indonesia memberikan kontribusi hingga seperempat dari seluruh produk  bruto dalam negeri (PDB). Tapi sekarang dominasi oleh Jakarta berkurang. Sejumlah besar  "kelas menengah" Indonesia berada seperti Bandung dan Medan tumbuh lebih cepat dari ibukota dan akan menjadi "hot spot" yang semakin penting bagi investor asing dan perusahaan mencari peluang. Urbanisasi menyebar di Indonesia dan merupakan stimulus pertumbuhan yang semakin penting. 

Pada tahun 2030, lebih dari 70 persen dari populasi kemungkinan akan tinggal di daerah perkotaan, naik dari hanya lebih dari setengahnya hari ini. Antara 2010 dan 2030, lebih dari 30 juta orang diperkirakan akan pindah dari daerah pedesaan ke perkotaan. Kota dengan populasi antara dua dan lima juta - seperti Bekasi dan Surabaya - akan tumbuh paling cepat dan bersama-sama dapat menjelaskan 27 persen dari PDB pada 2030. Bahkan, sekitar 90 persen dari pertumbuhan tercepat di Indonesia kota akan berada di luar pulau Jawa, di mana Jakarta terletak, pada tahun 2030.

3. "Indonesia tidak ada artinya tanpa sumber daya alam."

Tidak lagi ketika Anda melihat lebih dekat Tidak ada keraguan bahwa Indonesia memiliki sumber daya alam yang luar biasa kaya. Ini adalah produsen terbesar di dunia dan eksportir kelapa sawit, eksportir terbesar kedua batubara, dan produsen terbesar kedua kakao dan timah. Dan memiliki cadangan keempat dan ketujuh terbesar nikel dan bauksit, menurut pemerintah. Indonesia juga memiliki sumber daya terbesar di dunia, panas bumi. Dan ya, Indonesia memiliki anugerah besar minyak mentah dan gas alam. Tapi pertambangan, minyak, dan gas seperti yang diuraikan diatas hanya memberikan 11 persen dari PDB Indonesia - saham yang sama seperti di Rusia. Bahkan, Indonesia telah menjadi net importir minyak sejak tahun 2004. 

Ini mungkin menjadi kejutan besar bagi banyak pengamat, bahwa setengah dari PDB Indonesia berasal dari sektor jasa seperti jasa keuangan - khususnya tabungan dan investasi - ritel, dan telekomunikasi. Indonesia sudah menjadi pengguna terbesar keempat dari Facebook di dunia - sebuah platform yang menjanjikan untuk pengembangan e-commerce.

4. "Indonesia adalah macan Asia yang khas."

Salah, Perekonomian Indonesia tidak digerakkan oleh ekspor - fitur yang paling khas di kelompok macan Asia. Ekspor Indonesia hanya memberikan 35 persen dari PDB, dan termasuk ekspor komoditas, yaitu hanya 16 persen. Sebagai dominasi oleh sektor jasa di Indonesia, konsumsi domestik merupakan pengemudi dari kekuatan ekonomi. Dan pada tingkat pertumbuhan penduduk dari 5 sampai 6 persen per tahun, dengan tambahan 90 juta orang Indonesia bisa bergabung dengan "kelas konsumen" pada 2030. (Konsumen didefinisikan sebagai individu menghasilkan $ 10 per hari atau lebih, karena itu memiliki cukup uang untuk dibelanjakan, bukan hanya kebutuhan dasar, barang, dan jasa.). 

Bahwa pertumbuhan basis konsumen Indonesia lebih besar daripada perekonomian lain di dunia selain India dan Cina, berdiri sebagai bukti peluang pasar yang ditawarkan oleh Indonesia. Peningkatan tingkat konsumsi akan meningkatkan pasar domestik Indonesia, mendorong pertumbuhan dalam jangka panjang. Fakta bahwa konsumsi dalam negeri sudah menjadi pembalap besar pertumbuhan Indonesia telah terlindung perekonomian dari gejolak krisis keuangan Asia dan resesi global baru-baru ini. 

5. "Pertumbuhan penduduk di balik kenaikan ekonomi Indonesia."

Ya dan tidak. Indonesia memang memiliki populasi muda dan berkembang hingga 280 juta pada 2030, naik dari 240 juta saat ini. Dan demografi cenderung mendukung pertumbuhan untuk beberapa waktu ke depan, memberikan kontribusi 2,4 persen terhadap pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan sampai 2030. Dalam 20 tahun terakhir, produktivitas tenaga kerja telah meningkat dan bertanggung jawab untuk lebih dari 60 persen dari pertumbuhan Indonesia, dengan kontribusi terbesar berasal dari perdagangan grosir dan eceran, peralatan transportasi dan manufaktur peralatan, dan transportasi serta telekomunikasi. 

Untuk memenuhi target ambisius pemerintah dengan pertumbuhan tahunan 7 persen, Indonesia perlu melakukan lebih baik lagi. Pertumbuhan produktivitas harus 60 persen lebih tinggi dari tahun 2000. Menantang tapi dapat dicapai. Jika Indonesia meningkatkan produktivitas dan menghilangkan hambatan untuk produktivitas yang lebih tinggi dan pertumbuhan dalam tiga sektor utama - konsumen jasa, pertanian, dan sumber daya - dan meningkatkan keterampilan di seluruh ekonomi, itu bisa mempercepat pertumbuhan dan menawarkan investor asing  senilai $ 1800000000000 kesempatan tahun 2030. 

Indonesia berada diatas pada saat kritis. Ekonominya telah melakukan lebih mengesankan selama dekade terakhir dibandingkan banyak negara lain di dunia - dan bahkan pemikiran Indonesia sendiri. Tapi untuk membangun kinerja ini, Indonesia membutuhkan sebuah revolusi produktivitas di sektor-sektor kunci ekonomi. Saat ini, perekonomian indonesia berada di 16 besar di dunia, tetapi dengan tindakan sekarang untuk melepaskan dinamisme penuh di Indonesia, bisa melompat ke urutan ketujuh pada 2030. Itu akan mengalahkan Jerman dan Inggris, dua anggota dari kelompok-7 G ekonomi terkemuka di dunia.

Read More

PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Pemahaman tentang pengertian MSDM didefenisikan berbeda oleh penulis dengan manajemen personalia.
“Manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan2 pengadaan,pengembangan,pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisai dan masyarakat“
“Manajemen Peresonalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan2 pengadaan , pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan & pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat”
1.2 Peran & Pentingnya Manajemen Sumberdaya Manusia
Sumberdaya manusia adalah faktor sentral dlm satu organisasi. Apapun bentuk & tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi u/kepentingan manusia & dlm pelaksanaanya misi tersebut dikelola o/manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dlm semua kegiatan organisasi.
Meningkatnya peran manajemen sumberdaya manusia disebabkan o/ keyakinan organisasi akan perannya yg strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi. Inovasi sendiri dipengaruhi o/ faktor motovasi & moral kerja karyawan.
Gambar Peran sumberdaya manusia
ADMINISTRASI OPERASI STRATEGI
FOKUS Proses administrasi
Penyimpanan data Pendukung kegiatan Organisasi global
WAKTU Jangka pendek
(< 1 tahun) Jangka menengah
( 1 – 2 tahun ) Jangka panjang
( 2 – 5 tahun )
JENIS KEGIATAN Mengadministrasi
Manfaat tenaga
Kerja menjalankan
Orientasi tenaga
Kerja baru,mem-
Buat kebijakan &
Prosedur SDM.
Menyiapkan laporan pekerjaan. Mengelola program
Kompensasi,merekrut
&menyeleksi jabatan
Yg kosong.
Menjalankan pelatihan dgn aman.
Mengatasi keluhan tenaga kerja. Menilai kecende-
Rungan masalah
Tenaga kerja.
Melakukan ren-
cana pengem-
bangan & komu-
nikasi.
Restrukturisasi
& perampingan.
Merencanakan
Strategi.

• Peran administrasi MSDM : fokus pada pemrosesan & penyimpana data,meliputi penyimpanan database & arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan & kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dsb.
• Peran operasional MSDM : peran ini bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pakerjaan, proses seleksi & wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan & peraturan, peluang bekerja dgn kondisi baik,pelatihan & pengembangan, program K3, & sistem kompensasi.
• Peran strategis MSDM : keunggula kompetitif dari unsur SDM
merupakan kelebihan yg dimiliki o/peran ini. Peran strategis
ini menekankan bahwa orang2 dlm organisasi merupakan sumberdaya yg penting & investasi organisasi yg besar.
agar SDM dpt berperan strategis maka harus fokus pada masalah2 & implikasi SDM jangka panjang. Bagaimana kependududkan tenaga kerja & kekurangan tenaga kerja akan memengaruhi organisasi & cara apa yg digunakan menyiasati masalah kekurangan ini.
1.3 Model Manajemen Sumberdaya Manusia
Perencanaan Proses Input Transformasi Proses output
Perencanaan SDM Rekrutmen Transfer promosi Penilai kinerja
dan demosi
Desain & analisis Seleksi Pelatihan Produktivitas
Pekerjaan
Struktur organisasi Penempatan Pengembangan org Evaluasi dari
manajemen konsekuensi
pengembangan
dan strategi
Manajemen kompensasi
Pelayanan dan keuangan
Program kesehatan dan
keamanan
Kegiatan hubungan pekerja

Penjelasan :
• Perencanaan meliputi :
1. Perencanaan SDM, merupakan salah satu tipe strategis sama halnya dgn perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi. Melibatkan analisis supply n demand, termasuk teknik peramalan.
2. Desain dan Analisis jabatan, kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui sistem job support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan & membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan. Hal tersebut merupakan persyaratan untuk kesuksesan & kemapanan kinerja.
Tujuan analisa jabatan : mengindikasikan bagaimana pekerjaan itu akan diselesaikan.
Analisa jabatan : kunci dari fungsi kinerja. Evaluasi pekerjaan berguna u/pemberian kompensasi,seleksi,pelatihan,keamanan manajemen dan penataan karier.
3. Struktur organisasional,sangat dibutuhkan & sangat terkait dgn perencanaan strategi. Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat o/manajemen puncak unit2 yg sdh mapan dari departemen SDM.
• Input proses, meliputi :
1. Rekrutmen,pendekatan yg digunakan adalah ketentuan dari perencanaan sumberdaya manusia & melalui persyaratan tindakan yg disepakati.
2. Seleksi, u/melakukan seleksi pekerjaan harus dilakukan rekrutmen yg efektif . Seleksi n penempatan dimasukkan dlm proses strategi melalui sususnan kepegawaian u/formulasi strategi & disajikan kepada karyawan u/diimplementasikan. Menggunakan seleksi secara efektif dapat dijadikan kriteria u/sukses.
3. Penempatan, keputusan penempatan melibatkan transfer internal, promosi, & demosi yg selalu diinformasikan melalui berbagai macam pendekatan seleksi dan melalui penilian kinerja. Pada tahun sekarang downsizing telah menjadi alasan u/ beberapa promosi & demosi. Persoalan utama yg berhubungan dengan promosi telah menjadi dasar alasan munculnya suatu kendala2 ke arah mobilitas dari kaum wanita & minoritas.
• Transformasi/proses mediasi
1. Transfer,terjadi pada saat seseorang dipindahkan ke posisi baru yg secara esensial memiliki kelas & tingkat kompensasi yg sama. Sering kali tersebut sama, tetapi dibutuhkan pada kasus yg berbeda.
2. Promosi, pemindahan seseorang ke tingkat pekerjaan & kompensasi yg lebih tinggi, termasuk dlm proses seleksi. Dengan demikian, jika strategi lebih diimplimintasikan secara efektif maka memungkinkan seseorang untuk dipromosikan.
3. Demosi, kasus penempatan terbaik seringkali dibuat u/seseorang melalui demosi, yaitu penurunan ke posisi tingkat yg lebih rendah. Sering kali, seseorang dipindahkan dengan berbagai macam alasan. Dlm bekerja, seseorang diharuskan u/memiliki suatu kemampuan a/ keterampilan.
4. Pelatihan, dimaksudkan u/memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan & teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, & rutin.
5. Pengembangan organisasi, latihan ini dilakukan apabila manajemen ingin menyiapkan karyawan u/memegang tanggung jawab pekerjaan diwaktu mendatang. Kegiatan ini disebut dgn pengembangan SDM,yg meliputi memperbaiki & meningkatkan pengetahuan kemampuan, sikap & kepribadian.
6. Kompensasi, salah satu cara manajemen u/meningkatkan prestasi kerja adlh dgn stimulasi melalui kompensasi. Kompensasi adlh segala sesuatu yg diterima karyawan sebagai balas jasa u/kerja mereka.
7. Tunjangan & pemberian fasilitas, merupakan salah satu program dlm organisasi yg ditujukan pada kesejahteraan karyawan . Para karyawan menyadari keuntungan2 program tersebut dpt memberikan motivasi & nilai tambah pada kinerja mereka.
8. program keselamatan & kesehatan,tujuanx adl u/membantu, melindungi, & menjaga karyawan agar senantiasa bekerja dgn aman & nyaman.
9. Hubungan serikat pekerja, keberadaan serikat pekerja mengubah lingkungan kerja & hubungan antara para karyawan & organisasi.
• Output Proses,meliputi :
1. Penilaian kinerja, bertujuan mengevaluasi a/ menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dpt memperbaiki keputusan personalia & memberikan umpan balik kpd para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
2. Produktivitas, peningkatan produktivitas dpt dilakukan dgn cara melihat aspek kepuasan kerja & motivasi pegawai dlm mengapresiasi pekerjaan mereka.
3. Evaluasi program & strategi, yg diperlukan adl kreativitas yg tinggi & berorientasi jangka panjang, mempunyai kerja sama yg tinggi & perilaku saling ketergantungan, mempunyai perhatian yg berkuantitas & berkualitas, penrimaan risiko serta toleransi pada ketidakpastian.
1.4 Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumberdaya Manusia
• Tujuan MSDM adalah u/meningkatkan dukungan sumberdaya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dlm rangka mencapai tujuan.
• Kegiatan /aktivitas MSDM secara umum adl tindakan2 yg diambil u/membentuk stuan kerja yg efektif dlm suatu organisas.meliputi :
1. Persiapan dan Penarikan
kegiatan persiapan & penarikan menyangkut beberapa hal,diantaranya analisis pekerjaan & jabatan. Analisis pekerjaan & jabatan berfungsi u/mengetahui tugas pekerjaan & jabatan yg ada dlm organisasi serta persyaratanyg harus dimiliki o/pegawai. Persyaratan yg harus dimiliki adalah tentang kualifikasi pegawai yg meliputi pekerjaan & spesifikasi pekerjaan. Selanjutnya adl menentukan perencanaan SDM yg bertujuan memprediksi & menentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada saat ini & masa datang.
2. Seleksi
setelah proses kegiatan penarikan u memperoleh para pelamar pekrjaan yg berkualitas selesai maka akan dihasilkan sejumlah pelamar yg disaring melalui proses seleksi. Proses ini memilih orang2 yg memenuhi spesifikasi kebutuhan organisasi. Biasanya proses standar meliputi tes seleksi,wawancara,referensi, & evaluasi kesehatan.
3. Pengembangan
program pengembangan mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi usang & u/memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian prestasi kerja yg bertujuan u/melihat kinerja pegawai apakah sdh sesuai dgn apa yg diharapkan. Selanjutnya pengembangan dilakukan dgn bimbingan konseling,disiplin,serta berlanjut pada pengembangan oerganisasi.
4. Pemeliharaan
Kegiatan pemeliharaan dilakukan dgn melihat prestasi kerja pegawai. Tidak hanya sekedar dievaluasi, tetapi juga menunjukkan seberapa baik berbagai kegiatan personalia telah dilakukan. Bila karyawan melaksanakan pekerjaan dgn baik maka mereka akan memperoleh kompensasi yg layak & adil,bila sebaliknya para karyawan mungkin akan berkumpul & melakukan kegiatan kolektif.
1.5 Tantangan2 MSDM
Faktor Eksternal Organisasi
1. Angkatan kerja
2. Legal consideration
3. Persaingan
4. Konsumen
5. Teknologi
6. Politik
7. Ekonomi
8. Demografi
Faktor Internal Organisasi :
1. Misi
2. Kebijakan
3. Budaya perusahaan
4. Pemegang saham & dewan direksi
5. Serikat Pekerja
6. Sistem informasi
7. Perbedaan individu karyawan
8. Sistem nilai manajer dan karyawan.

Read More

KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.1. PENGERTIAN MSDM Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement.SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000). Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
1
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. Secara historis, perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut adalah : • SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin; • Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan; • Yang tidak produktif harus diganti/dibuang; • Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja. Gerakan human relation (dengan pendekatan paternalis), era ini ditandai dengan adanya pemikiran tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan yang muncul adalah : • SDM harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor produksi belaka tapi juga sebagai pemilik perusahaan; • Mulai disediakannya berbagai fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, perumahan, dan sebagainya sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap tingkat kesejahteraan karyawan. Gerakan kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial), di era ini pemikiran tentang pentingnya peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang. Pandangan-pandangan yang muncul bahwa : 2
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi SDM; • Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai landasan motivasi individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya memotivasi SDM dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya; • Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas organisasi, yaitu : a. Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM; b. Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral, dan pelaksanaan yang terdesentralisasi; c. Meningkatnya otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi SDM; d. Munculnya program MSDM yang terintegrasi; e. Adanya perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas; f. Meningkatnya perhatian terhadap perilaku kerja karyawan; g. Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi; h. Adanya perluasan program peningkatan produktivitas. Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi. Gambar 1.1. Posisi MSDM dalam organisasi MSDM PEMASARAN KEUANGAN PRODUKSI AKUNTANSIORGA NI SAS I L INGKUNGAN
3
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.2. PENDEKATAN MSDM Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM, yaitu : a. Pendekatan SDM, menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia; b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain; c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai sub-sistem dalam organisasi; d. Pendekatan Proaktif, menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah. 1.3. PRINSIP-PRINSIP PENGELOLAAN MSDM • Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan SDM dimana kecenderungannya SDM yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya; • Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi SDM agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik; • Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup : a. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan; b. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan; c. Motivasi kerja yang tinggi; d. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan; e. Berpandangan jauh ke depan; f. Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis; g. Bersedia bekerja keras; h. Mampu menyelesaikan pekerjaan; i. Percaya diri yang tinggi; j. Berani mengambil resiko;
4
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
k. Mampu menjual idenya di luar/di dalam perusahaan; l. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi; m. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar perusahaan; n. Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang berkepentingan; o. Cermat, sabar dan kompromistis. 1.4. FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan. Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya. Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi. Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja. Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak.
5
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Gambar 1.2. Fungsi dan aktivitas MSDM yang terintegrasi PERENCANAAN PENGGUNAAN • Analisis pekerjaan • Evaluasi pekerjaan • Desain pekerjaan • Uraian pekerjaan • Spesifikasi pekerjaan • Penarikan karyawan • Seleksi • Pengangkatan • Penempatan • Orientasi PENGADAAN • Penilaian prestasi kerja • Pendidikan dan Pelatihan• Penugasan, Mutasi dan Promosi • Motivasi dan Disiplin PENGEMBANGAN• Kompensasi • Kesehatan, keamanan, dan keselamatan kerja• Hubungan industrial PEMELIHARAAN• Perencanaan karir • Perluasan pekerjaan • Pemerkayaan pekerjaan • Pemberhentian TUJUAN • Produktivitas • Kualitas kehidupan kerja • Pelayanan 1.5. MANFAAT PENERAPAN MSDM Pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian, antara lain (Nawawi,2000) : a. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. b. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up-to-date). c. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis. d. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
6
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
e. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara terarah. f. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien. g. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien. h. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan. i. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset. j. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain : • Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja. • Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. • Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan. • Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif. • Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak. • Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan (Nawawi, 2000). 1.6. SASARAN MSDM : MELAYANI BERBAGAI STAKEHOLDERS Stakeholders merupakan lembaga dan manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh seberapa baik SDM dikelola oleh suatu organisasi melalui penerapan MSDM. Stakeholders dapat mencakup : 7
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Gambar 1.3. Stakeholders dan MSDM PERUSAHAAN • Produktivitas • Laba • Kelangsungan hidup PEMASOK Penilaian kualitas dan kuantitas INVESTOR Pengembalian modal PELANGGAN • mutu layanan • mutu produk • kecepatan respon• biaya rendah • inovasi MSDMSERIKAT PEKERJA Mediator MASYARAKAT • Tanggung jwb sosial • Praktek manajemen etis PEMERINTAH Kepastian hukum KARYAWAN • Perlakuan adil • Kepusan kerja • Pemberdayaan • Pendayagunaan • Kesehatan dan keselamatan 1.7. TANTANGAN TERHADAP MSDM A. Tantangan eksternal a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat. Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut: • Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan. • Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah diraih. • Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif. 8
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
b. Keragaman Tenaga Kerja Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa. c. Globalisasi Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut : • Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang. • Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas. d. Peraturan Pemerintah Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja. e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing. f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.
9
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Tantangan Internal a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja. b. Fleksibelitas Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap). c. Pengurangan Tenaga Kerja Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi. d. Tantangan Restrukturisasi Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya. e. Bisnis Kecil Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi. f. Budaya Organisasi Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang
10
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan. g. Teknologi Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja. h. Serikat Pekerja Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.

Read More